teori harapan dan implikasi

Teori Harapan dan implikasi praktisnya

Dalam istilah yang lebih praktis, teori pengharapan, mengatakan seseorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia menyakini upaya akan menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik  (Victor Vroom dalam Robbin 2003:229).

Karena ego manusia yang selalu menginginkan hasil yang baik baik saja, daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang terkandung dari harapan yang akan diperolehnya pada masa depan (Hasibuan 2001:165).

 

Apabila harapan dapat menjadi kenyataan, karyawan akan cenderung meningkatkan gairah kerjanya. Sebaliknya jika harapan tidak tercapai, karyawan akan menjadi malas.
Teori ini dikemukakan oleh Victor Vroom yang mendasarkan teorinya pada tiga konsep penting:

 

Harapan (expentancy)
Suatu kesempatan yang diberikan terjadi karena prilaku .Harapan merupakan propabilitas yang memiliki nilai berkisar nol yang berati tidak ada kemungkinan hingga satu yang berarti kepastian.

 

Nilai (Valence)
Akibat dari prilaku tertentu mempunyai nilai atau martabat tertentu (daya atau nilai motivasi) bagi setiap individu tertentu.

 

Pertautan (Inatrumentality)
Persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertama akan dihubungkan dengan hasil tingkat kedua.Vroom mengemukakan bahwa pertautan dapat mempunyai nilai yang berkisar antara –1 yang menunjukan persepsi bahwa tercapinya tingkat ke dua adalah pasti tanpa hasis tingkat pertama dan tidak mungkin timbul dengan tercapainya hasil tingkat pertama dan positip satu +1 yang menunjukan bahwa hasil tingkat pertama perlu dan sudah cukup untuk menimbulkan hasil tingkat ke dua.

 

Teori Tujuan dan Implikasi Praktisnya

Teori tujuan mencoba menjelaskan hubungan-hubungan antara niat atau intentions (tujuan-tujuan dengan prilaku), pendapat ini digunakan oleh Locke. Teori ini memiliki aturan dasar, yaitu penetapan dari tujuan-tujuan secara sadar. Menurut Locke, tujuan-tujuan yang cukup sulit, khusus dan pernyataannya yan jelas dan dapat diterima oleh tenaga kerja, akan menghsilkan unjuk kerja yang lebih tinggi daripada tujuan-tujuan tidak khusus, dan yang mudah dicapai. Hasil penelitian Edwin Locke dan rekan-rekan (1968), menunjukkan efek positif dari teori tujuan pada prilaku kerja.

Penetapan tujuan memiliki empat macam mekanisme:

• Tujuan adalah yang mengarahkan perhatian
• Tujuan adalah yang mengatur upaya
• Tujuan adalah meningkatkan persistensi
• Tujuan adalah menunjang strategi untuk dan rencana kegiatan

 

Kesimpulan
Dari penjelasan diatas mengenai Teori Harapan dan implikasi praktisnya serta Teori Tujuan dan Implikasi Praktisnya dapat disimpulkan bahwa teori pengharapan mengatakan seseorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia menyakini upaya akan menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik sedangkan teori tujuan mencoba menjelaskan hubungan-hubungan antara niat atau intentions (tujuan-tujuan dengan prilaku).

Sumber:Leavitt, J.H., 1992 Psikologi Manajemen. Jakarta: Penerbit Erlangga

 

Pengertian Motivasi dan Teori Drive Reinforcement

Pengertian Motivasi

• Motivasi adalah suatu perubahan energi dalam diri (pribadi) seseorang yang ditandai dengan timbulnya perasaan dan reaksi untuk mencapai tujuan.
• Motivasi adalah suatu proses untuk menggiatkan motif-motif menjadi perbuatan / tingkah laku untuk memenuhi kebutuhan dan mencapai tujuan / keadaan dan kesiapan dalam diri individu yang mendorong tingkah lakunya untuk berbuat sesuatu dalam mencapai tujuan.
• Motivasi adalah kekuatan tersembunyi di dalam diri kita yang mendorong kita untuk berkelakuan dan bertindak dengan cara yang khas. 
• Motivasi adalah usaha – usaha untuk menyediakan kondisi – kondisi sehingga anak itu mau melakukan sesuatu.

Berdasarkan pengertian di atas, maka motivasi merupakan respon pegawai terhadap sejumlah pernyataan mengenai keseluruhan usaha yang timbul dari dalam diri pegawai agar tumbuh dorongan untuk bekerja dan tujuan yang dikehendaki oleh pegawai tercapai.

Teori Drive – Reinforcement

Pengertian Teori Drive
Teori ”drive” bisa diuraikan sebagai teori-teori dorongan tentang motivasi, perilaku didorong ke arah tujuan oleh keadaan-keadaan yang mendorong dalam diri seseorang atau binatang. Secara umum , teori-teori drive mengatakan hal-hal berikut : ketika suatu keadaan dorongan internal muncul, individu di dorong untuk mengaturnya dalam perilaku yang akan mengarah ke tujuan yang mengurangi intensitas keadaan yang mendorong.

        Pada manusia dapat mencapai tujuan yang memadai yang mengurangi keadaan dorongan apabila dapat menyenangkan dan memuaskan. Jadi motivasi dapat dikatakan terdiri dari:

1. Suatu keadaan yang mendorong
2. Perilaku yang mengarah ke tujuan yang diilhami oleh keadaan terdorong
3. Pencapaian tujuan yang memadai
4. Pengurangan dan kepusaan subjektif dan kelegaan ke tingkat tujuan yang tercapai

       Setelah keadaan itu, keadaan terdorong akan muncul lagi untuk mendorong perilaku ke arah tujuan yang sesuai. Pengulangan kejadian yang baru saja diuraikan seringkali disebut lingkaran korelasi.
Teori-teori Drive berbeda dalam sumber dari keadaan terdorong yang memaksa manusia atau binatang bertindak. Beberapa teori, termasuk teori Freud, dipahami oleh keadaan terdorong sejak belum lahir, atau instingtif. Tentang perilaku binatang, khususnya ahli ethologi telah mengusulkan suatu penjelasan suatu mekanisme dorongan sejak kelahiran. Teori-teori drive yang lain telah mengembangkan peran belajar dalamkeaslian keadaan terdorong. Contohnya, dorongan yang di pelajari (learned drives), seperti mereka sebut, keaslian dalam latihan seseorang atau binatang atau pengalaman masa lalu dan yang berbeda dari satu individu ke individu yang lain. Karena penggunaan minuman keras sebelumnya, ketagihan heroin, contohnya mengembangkan suatu dorongan untuk mendapatkan hal tersebut, dan karena itu mendorong ke arah itu. Dan dalam realisasi motif sosial, orang telah belajar dorongan untuk kekuasaan, agresi atau prestasi. Keadaan terdorong yang dipelajari menjadi ciri abadi dari orag tertentu dan mendorong orang itu ke arah tujuan yang memadai, orang lain mungkin belajar motif sosial yang lain dan didorong ke arah tujuan yang berbeda.

Daftar Pustaka
Walgito, B. (2003). Pengantar Psikologi umum. Yogyakarta: ANDI
Riyanti, D.B., S H. Prabowo. (1998). Psikologi umum 1. Jakarta: Universitas Gunadarma
Basuki, A. M. Heru. (2008). Psikologi umum. Jakarta: Universitas Gunadarma

KONSEP CHOICE APPROACH TO PARTICIPATION, CONTINGENSI OF LEADHERSHIP (FIEDLER), DAN PATH GOAL THEORY

TEORI KEPEMIMPINAN DARI KONSEP CHOICE APPROACH TO PARTICIPATION (VROOM & YETTON)

1. Modern Choice Approach to Participation (Vroom & Yetton) 

Menurut teori ini gaya kepemimpinan yang tepat ditentukan oleh corak persoalan yang dihadapi oleh macam keputusan yang harus diambil. Model teori ini dapat digunakan untuk membantu mengenali berbagai jenis situasi pemecahan persoalan secara berkelompok (group problem solving situation).

TEORI KEPEMIMPINAN CONTINGENSI OF LEADHERSHIP (FIEDLER)

Model ini menyatakan bahwa keefektifan suatu kelompok bergantung pada:

• Hubungan dan interaksi pemimpin dan bawahannya

• Sejauh mana pemimpin mengendalikan dan mempengaruhi suatu situasi.

Dalam hal yang pertama dapat dinilai dengan kuisoner LPC (Least Prepered Coworker)

• Jika skor LPC tinggi, maka pemimpin berorientasi pada hubungan

• Jika skor LPC rendah, maka pemimpin berorientasi pada tugas.

PATH GOAL THEORY

Dasar dari teori ini adalah bahwa merupakan tugas pemimpin untuk membantu anggotanya dalam mencapai tujuan mereka dan untuk memberi arah dan dukungan atau keduanya yang dibutuhkan untuk menjamin tujuan mereka sesuai dengan tujuan kelompok atau organisasi secara keseluruhan. Model ini menganjurkan bahwa kepemimpinan terdiri dari dua fungsi dasar, yaitu memberi kejelasan alur dan meningkatkan jumlah hasil (reward) bawahannya.

DAFTAR PUSTAKA

Miftah Thoha. (2005). Perilaku organisasi (konsep dasar dan aplikasinya). PT Raja Grafindo Persada: Jakarta.

Sarwono, Sarlito W. (2005). Psikologi sosial (psikologi kelompok dan psikologi terapan). Balai Pustaka: Jakarta.

Muchlas M. (1998) Perilaku organisasi, dengan studi kasus perumahsakitan, program pendidikan pasca sarjana magister manajemen rumahsakit. Universitas Gadjah Mada: Yogyakarta.

Pengertian Leadership & Teori-Teori Kepemimpinan Partisipatif

I. Pengertian Leadership

Menurut Hadari Nawawi, pemimpin (leader) adalah orangnya dan kepemimpinan (leadership) adalah kegiatannya. Kepemimpinan dapat diartikan sebagai kemampuan / kecerdasan mendorong sejumlah orang agar bekerja sama dalam melaksanakan kegiatan-kegiatan yang terarah pada tujuan bersama. 

Menurut Stephen P. Robbin, kepemimpinan adalah  kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok kearah tercapainya tujuan. 

Menurut Herman Sofyandi dan Iwa Garniwa: 

1. Kepemimpinan adalah Perilaku dari seorang individu yang memimpin           aktivitas-aktivitas kelompokke suatu tujuan yangingin dicapai bersama.

2. Kepemimpinan adalah  Pengaruh antar pribadi yang dijalankan dalanm suatu situasi tertentu serta diarahkan melalui proses komunikasi, kea rah pencapaian satu atau beberapa tujuan tertentu. 

3. Kepemimpinan adalah Pembentukan awal serta pemeliharaan struktur dalam harapan dan interaksi.

4. Kepemimpinan adalah Peningkatan pengaruh sedikit demi sedikit pada dan berada diatas kepatuhan mekanis terhadap pengarahan rutin organisasi.

5. Kepemimpinan adalah Proses mempengaruhi aktivitas-aktivitas sebuah kelompok yang diorganisasi kearah pencapaian tujuan.

6. Kepemimpinan adalah sebuah proses memberi arti (pengarahan yang berarti) terhadap usaha kolektif yang mengakibatkan kesediaan untuk melakukan usaha yang diinginkan untuk mencapai sasaran.

II. Teori-Teori Kepemimpinan Partisipatif

A. Teori X dan Teori Y dari Douglas MxGregor

Douglas McGregor yang menyatakan bahwa ada dua pandangan tentang manusia : yang pertama pada dasarnya negatif (teori-X) dan kedua pada dasarnya positif (teori-Y). McGregor berkesimpulan bahwa pandangan seorang manajer tentang sifat manusia didasarkan atas pengelompokan asumsi tertentu dan manmusia cenderung menyesuaikan perilakunya terhadap bawahannya sesuai dengan asumsi-asumsi tersebut.

Ada empat asumsi yang dianut oleh para manajer dalam teori-X, yaitu :

a) Pada dasarnya pegawai tidak menyukai pekerjaan, jika mungkin berusaha menghindarinya.

b) Karena pegawai tidak menyukai pekerjaan, maka mereka harus dipaksa, dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan-tujuan yang diinginkan.

c) Para pegawai akan mengelakkan tanggung jawab dan mencari pengarahan yang formal sepanjang hal itu terjadi.

d) Kebanyakan pegawai menempatkan rasa aman diatas faktor lain yang berhubungan dengan pekerjaan yang akan memperlihatkan sedikit ambisi.

Sedangkan pandangan yang positif (teori-Y) adalah :

a. Para pegawai dapat mnelihat pekerjaan sebagai sesuatu yang biasa seperti halnya istirahat dan bermain.

b. Manusia akan menentukan arahnya sendiri dan mengendalikan diri, jika mereka merasa terikat kepada suatu tujuan.

c. Rata-rata orang dapat belajar untuk menerima dan mencari tanggung jawab.

d. Kreativitas-kemampuan untuk membuat keputusan-keputusan yang baik-tersebar luas pada seluruh populasi dan tidak selalu merupakan hak dari mereka yang menduduki fungsi manajerial.

Implikasi dari teori-X dan teori-Y terhadap teori organisasi, McGregor berargumentasi bahwa asumsi teori-Y lebih disukai dan dapat membimbing para manajer dalam merancang organisasi mereka serta dapat memotivasi pegawai-pegawainya. Secara singkat teori ini menyatakan bahwa dua pandangan yang jelas berbeda mengenai manusia, pada dasarnya satu negatif (teori X) yang mengandaikan bahwa kebutuhan order rendah mendominasi individu, dan satu lagi positif (teori Y) bahwa kebutuhan order tinggi mendominasi individu.

B. Teori Sistem 4 dari Rensis Likert

Menurut Likert pemimpin dapat berhasil jika bergaya partisipative management. Gaya ini menetapkan bahwa keberhasilan pemimpin adalah jika berorientasi pada bawahan, dan mendasarkan pada komunikasi. Selain itu semua pihak dalam organisasi bawahan maupun pemimpin menerapkan hubungan atau tata hubungan yang mendukung (supportive relationship). Likert merancang 4 sistem kepemimpinan dalam manajemen:

1. Sistem 1 (exploitative authoritative), manajer sangat otokratis, mempunyai sedikit kepercayaan kepada bawahannya, suka mengeksploitasi bawahan, dan bersikap paternalistic. Pemimpin dalam system ini hanya mau memperhatikan komunikasi yang turun ke bawah, dan hanya membatasi proses pengambilan keputusan di tingkat atas saja.

2. Sistem 2 (otokratis yang baik hati/benevolent autoritative), manajernya mempunyai kepercayaan yang terselubung, percaya pada bawahan, memotivasi, memperbolehkan adanya komunikasi ke atas. Bawahan merasa tidak bebas untuk membicarakan sesuatu yang bertalian dengan tugas pekerjaannya dengan atasannya.

3. Sistem 3. (manajer konsultatif), manajer mempunyai sedikit kepercayaan pada bawahan biasanya kalau ia membutuhkan informasi, ide atau pendapat bawahan. Bawahan disini merasa sedikit bebas untuk membicarakan sesuatu yang bertalian dengan tugas pekerjaan bersama atasannya.

4. Sistem 4, (pemimpin yang bergaya kelompok berpartisipatif/partisipative group), manajer mempunyai kepercayaan yang sempurna terhadap bawahannya. Dalam setiap persoalan selalu mengandalkan untuk mendapatkan ide-ide dan pendapat dari bawahan dan mempunyai niatan untuk menggunakan pendapat bawahan secara konstruktif. Bawahan merasa secara mutlak mendapat kebebasan untuk membicarakan sesuatu yang bertalian dengan tugasnya bersama atasannya.

C. Theory of Leadership Pattern Choice dari Tannenbaum & Scmidt

Pola kepemimpinan menurut Tannenbaum dan Scmidy, ditandai dengan angka-angka di bagian bawah diagram ini mirip dengan gaya kepemimpinan. Demokrasi (hubungan berorientasi) pola kepemimpinan yang ditandai oleh penggunaan wewenang oleh bawahan. Otoriter (tugas berorientasi) pola kepemimpinan yang ditandai oleh penggunaan wewenang oleh pemimpin.Perhatikan bahwa sebagai penggunaan kekuasaan oleh bawahan meningkat (gaya demokratis) penggunaan wewenang oleh pemimpin berkurang secara proporsional.

1. Kepemimpinan Pola 1: “Pemimpin izin bawahan berfungsi dalam batas-batas yang ditentukan oleh superior.” Contoh: Pemimpin memungkinkan anggota tim untuk memutuskan kapan dan seberapa sering untuk bertemu.

2. Kepemimpinan Pola 2: “Pemimpin mendefinisikan batas-batas, dan meminta kelompok untuk membuat keputusan.” Contoh: Pemimpin mengatakan bahwa anggota tim harus memenuhi setidaknya sekali seminggu, tetapi tim bisa memutuskan mana hari adalah yang terbaik.

3. Kepemimpinan Pola 3: “Pemimpin menyajikan masalah, mendapat kelompok menunjukkan, maka pemimpin membuat keputusan.” Contoh: Pemimpin meminta tim untuk menyarankan hari-hari baik untuk bertemu, maka pemimpin memutuskan hari apa tim akan bertemu.

4. Kepemimpinan Pola 4: “Pemimpin tentatif menyajikan keputusan untuk kelompok. Keputusan dapat berubah oleh kelompok.” Contoh: Pemimpin kelompok bertanya apakah hari Rabu akan menjadi hari yang baik untuk bertemu. Tim menyarankan hari-hari lain yang mungkin lebih baik.

5. Kepemimpinan Pola 5: “Pemimpin menyajikan ide-ide dan mengundang pertanyaan.” Contoh: Pemimpin tim mengatakan bahwa ia sedang mempertimbangkan membuat hari Rabu untuk pertemuan tim. Pemimpin kemudian meminta kelompok jika mereka memiliki pertanyaan.

6. Kepemimpinan Pola 6: “Para pemimpin membuat keputusan kemudian meyakinkan kelompok bahwa keputusan yang benar.” Contoh: Pemimpin mengatakan kepada anggota tim bahwa mereka akan bertemu pada hari Rabu. Pemimpin kemudian meyakinkan anggota tim bahwa Rabu adalah hari-hari terbaik untuk bertemu.

7. Kepemimpinan Pola 7: “Para pemimpin membuat keputusan dan mengumumkan ke grup.” Contoh: Pemimpin memutuskan bahwa tim akan bertemu pada hari Rabu apakah mereka suka atau tidak, dan mengatakan bahwa berita itu kepada tim.

III. Kesimpulan 

Kepemimpinan menurut para peneliti dan praktisi mendefinisikan kepemimpinan sesuai dengan perspektif‐ perspektif individual dan aspek dari fenomena yang paling menarik perhatian mereka. Teori kepemimpinan partisipatif dibagi menjadi enam macam yaitu: Teori X & Teori Y dari Dougles Mc Gregor, Teori 4 sistem dari Rensit Likert, Theory of Leadership Pattern Choice dari Tannebowm and Schmidt, Teori kepemimpinan dari konsep modern choice approach participation yang memuat decicion tree for leadership dari vroom & yetten, Teori kepemimpinan dari konsep Contingency Theory of Leaderhip dari Fiedler dan Teori kepemimpinan dari konsep path goal theory.

IV. Daftar Pustaka

Ivancevich, dkk. (2007). Perilaku dan Manajemen Organisasi. Jakarta : Erlangga.

Purwanto, D. (2006). Komunikasi Bisnis. Jakarta: PENERBIT ERLANGGA

Kartini Kartono. (1998). Pemimpin dan Kepemimpinan. Jakarta : PT. Grafindo Persada