Hubungan Pelaksaan Kerja dengan Kepuasan Kerja dan Mencegah Ketidakpuasan Kerja

Psikologi Manajemen

Minggu ke- 14

Hubungan pelaksanaan kerja dan kepuasan kerja

Ada sejumlah faktor ekstrinsik yang terdiri dari salary, keamanan kerja, kondisi kerja, status, prosedur perusahaan, quality of technical supervision, dan kualitas hubungan interpersonal diantara rekan sekerja, atasan, dan bawahan. Keberadaan kondisi tersebut belum tentu dapat memotivasi, tetapi bila tidak ada menyebabkan ketidakpuasan karyawan karena mereka perlu mempertahankan paling tidak suatu tingkat tidak ada kepuasan. Kondisi ini disebut sebagai faktor higienes atau ketidakpuasan. Karyawan cenderung tidak puas apabila faktor-faktor ini dirasa tidak mencukupi.

Ada sejumlah faktor intrinsik yang terdiri dari achievement, recognition, responsibility,advancement, pekerjaan itu sendiri, dan kemungkinan berkembang, kondisi ini apabila ada akan memberikan motivasi bagi karyawan. Kondisi ini disebut sebagai faktor pemuas atau motivator.

Mengatasi dan mencegah ketidakpuasan kerja

Ketidakpuasan kerja akan menyebabkan motivasi kerja rendah, pelibatan kerja menurun, komitmen keorganisasian menurun, kemangkiran meningkat, menimbulkan stress, dan keluar dari perusahaan. Tiap individu sangat berkepentingan agar mereka merasa betah bekerja. Karena itu mengatasi ketidakpuasan kerja seharusnya dilihat dari kepentingan individu dan organisasi sekaligus serta terintegrasi dengan strategi bisnis. Selain itu setiap karyawan harus diakui keberadaannya yang dicirikan oleh pemberian penghargaan dalam bentuk keterbukaan dalam menyatakan pendapat, tambahan kompensasi, dan terbukanya peluang karir. Di sisi lain sepatutnya pula tiap individu karyawan harus pula bisa mengatasi ketidakpuasan kerja utamanya yang berkait dengan potensi dan perilaku kerjanya. Dalam hal ini pendekatannya pun seharusnya spesifik sesuai dengan latar belakang mengapa ketidakpuasan kerja terjadi. Dalam artikel ini hanya diuraikan pendekatan umum saja.

Upaya mengatasi ketidakpuasan kerja secara umum oleh para individu karyawan dapat dilakukan dengan langkah-langkah sebagai berikut:

mengidentifikasi apa saja, kapan dan dimana ketidakpuasan kerja itu terjadi; bisa saja dalam waktu-waktu dan lokasi kerja tertentu dapat menyebabkan timbulnya ketidakpuasan kerja,mengidentifikasi faktor-faktor penyebab terjadinya ketidakpuasan kerja dan apa akibatnya terhadap kondisi fisik, psikis, mutu proses dan kinerja,kalau faktor penyebabnya lebih pada diri sendiri maka yang harus dilakukan adalah;

1) mengkondisikan dirinya untuk memandang bekerja itu adalah ibadah,  aktualisasi diri, dan menyenangi pekerjaannya;

2) memelajari dan mengambil teladan yang baik dari mitra kerjanya yang mampu mengatasi ketidakpusan kerja;

3) menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja;

4) meningkatkan relasi sosial horisontal dan vertikal di tempat kerjanya;

5) meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan;

6) dan mendiskusikan kondisi dan masalah ketidakpuasan dengan pihak manajer dan kalau memungkinkan dengan manajemen puncak.

SIKAP KERJA DAN KEPUASAN KERJA

SIKAP KERJA DAN KEPUASAN KERJA

A. TEORI-TEORI KEPUASAN KERJA
Menurut Wexley dan Yukl (1977) teori-teori tentang kepuasan kerja ada tiga macam yang lazim dikenal yaitu:

1. Teori Perbandingan Intrapersonal (Discrepancy Theory)
Kepuasan atau ketidakpuasan yang dirasakan oleh individu merupakan hasil dari perbandingan atau kesenjangan yang dilakukan oleh diri sendiri terhadap berbagai macam hal yang sudah diperolehnya dari pekerjaan dan yang menjadi harapannya. Kepuasan akan dirasakan oleh individu tersebut bila perbedaan atau kesenjangan antara standar pribadi individu dengan apa yang diperoleh dari pekerjaan kecil, sebaliknya ketidakpuasan akan dirasakan oleh individu bila perbedaan atau kesenjangan antara standar pribadi individu dengan apa yang diperoleh dari pekerjaan besar.

2. Teori Keadilan (Equity Theory)
Seseorang akan merasa puas atau tidak puas tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan atau tidak atas suatu situasi. Perasaan equity atau inequity atas suatu situasi diperoleh seseorang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor, maupunditempat lain.

3. Teori Dua – Faktor (Two Factor Theory)
Prinsip dari teori ini adalah bahwa kepuasan dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda. Menurut teori ini, karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori, yang satu dinamakan Dissatisfier atauhygiene factors dan yang lain dinamakan satisfier atau motivators.
Satisfier atau motivators adalah faktor-faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari prestasi, pengakuan, wewenang, tanggungjawab dan promosi. Dikatakan tidak adanya kondisi-kondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak puas, tetapi kalau ada, akan membentuk motivasi kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang baik. Oleh sebab itu faktor ini disebut sebagai pemuas. Hygiene factors adalah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber kepuasan, terdiri dari gaji, insentif, pengawasan, hubungan pribadi, kondisi kerja dan status.

B. DETERMINAN SIKAP KERJA
Sikap kerja dapat dijadikan indikator apakah suatu pekerjaan berjalan lancar atau tidak. Jika sikap kerja dilaksanakan dengan baik, pekerjaan akan berjalan lancar. Jika tidak berarti akan mengalami kesulitan. Tetapi, bukan berarti adanya kesulitan karena tidak dipatuhinya sikap kerja, melainkan ada masalah lain lagi dalam hubungan antara karyawan yang akibatnya sikap kerjanya diabaikan.

1. Menurut para tokoh :
• Gibson (1997), menjelaskan sikap sebagai perasaan positif atau negatif atau keadaan mental yang selalu disiapkan, dipelajari dan diatur melalui pengalaman yang memberikan pengaruh khusus pada respon seseorang terhadap orang, obyek ataupun keadaan. Sikap lebih merupakan determinan perilaku sebab, sikap berkaitan dengan persepsi, kepribadian dan motivasi.
• Sada (2000), adalah tindakan yang akan diambil karyawan dan segala sesuatu yang harus dilakukan karyawan tersebut yang hasilnya sebanding dengan usaha yang dilakukan.

2. Sikap yang positif
• Kemauan untuk bekerja sama. Bekerja sama dengan orang-orang dalam suatu kelompok akan memungkinkan perusahaan dapat mencapai tujuan yang tidak mungkin dicapai oleh orang-orang secara individual.
• Rasa memiliki. Adanya rasa ikut memiliki karyawan terhadap perusahaan akan membuat karyawan memiliki sikap untuk ikut menjaga dan bertanggung jawab terhadap perusahaan sehingga pada akhirnya akan menimbulkan loyalitas demi tercapainya tjuan perusahaan.
• Hubungan antar pribadi. Karyawan yang mempunyai loyalitas karyawan tinggi mereka akan mempunyai sikap fleksibel kea rah tete hubungan antara pribadi. Hubungan antara pribadi ini meliputi : hubungan social diantara karyawan. Hubungan yang harmonis antara atasan dan karyawan, situasi kerja dan sugesti dari teman sekerja.
• Suka terhadap pekerjaan. Perusahaan harus dapat menghadapi kenyataan bahwa karyawannya tiap hari dating untu bekerja sama sebagai manusia seutuhnya dalam hal melakukan pekerjaan yang akan dilakukan dengan senang hati sebagai indikatornya bisa dilihat dari : kesanggupan karyawan dalam bekerja, karyawan tidak kpernah menuntut apa yang diterimanya di luar gaji pokok.

3. Faktor-faktor Sikap Kerja
Menurut Blum and Naylor (Aniek, 2005) terdapat beberapa factor yang mempengaruhi sikap kerja, diantaranya:

• Kondisi Kerja → Situasi kerja yang meliputi lingkungan fisik ataupun lingkungan social yang menjamin akan mempengaruhi kenyamanan dalam bekerja. Karena dengan adanya rasa nyaman akan mempengaruhi semangat dan kualitas karyawan.
• Pengawasan Atasan → Seorang pimpinan yang melakukan pengawasan terhadap karyawan dengan baik dan penuh perhatian pada umumnya berpengaruh terhadap sikap dan semangat kerja karyawan.
• Kerja sama dari teman sekerja → Adanya teman sekerja yang dapat berkerjasama akan sangat mendukung kualitas dan prestasi dalam menyelesaikan pekerjaan.
• Keamanan → Adanya rasa aman yang tercipta serta lingkungan yang terjaga akan menjamin dan menambah ketenangan dalam pekerjaan.
• Kesempatan untuk maju → Adanya jaminan masa depan yang lebih baik dalam hal karier baik promosi jabatan dan jaminan hari tua.
• Fasilitas kerja → Tersedianya fasilitas-fasilitas yang dapat digunakan karyawan dalam pekerjaannya.
• Upah atau Gaji → Rasa senang terhadap imbalan yang diberikan perusahaan baik yang berupa gaji pokok, tunjangan dan sebagainya yang dapat mempengaruhi sikap karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya.

C. PENGUKURAN SIKAP KERJA
Seperti yang sudah diuraikan sebelumnya, Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal. Ketika seorang merasakan kepuasan dalam bekerja tentunya ia akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan tugas pekerjaannya. Dengan demikian produktivitas dan hasil kerja karyawan akan meningkat secara optimal.
Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan pada dasarnya secara praktis dapat dibedakan menjadi dua kelompok, yaitu faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik. Faktor intrinsik adalah faktor yang berasal dari dalam diri dan dibawa oleh setiap karyawan sejak mulai bekerja di tempat pekerjaannya, Sebagai contoh, karyawan yang sudah lama bekerja memiliki kecenderungan lebih puas dibandingkan dengan karyawan yang belum lama bekerja (Doering et al., 1983) Faktor eksentrinsik menyangkut hal-hal yang berasal dari luar diri karyawan, antara lain kondisi fisik lingkungan kerja, interaksinya dengan karyawan lain, sistem penggajian dan sebagainya.
Secara teoritis, faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja sangat banyak jumlahnya, seperti gayakepemimpinan, produktivitas kerja, perilaku, locus of control , pemenuhan harapan penggajian dan efektivitas kerja.

1. Salah satu cara untuk menentukan apakah pekerja puas dengan pekerjaannya atau tidak, ialah dengan membandingkan pekerjaan mereka dengan beberapa pekerjaan ideal tertentu (teori kesenjangan).
2. Faktor-faktor yang biasanya digunakan untuk mengukur kepuasan kerja seorang pegawai diantaranya :
• Isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol terhadap pekerjaan
• Supervise
• Organisasi dan manajemen
• Kesempatan untuk maju
• Gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya seperti adanya insentif
• Rekan kerja
• Kondisi pekerjaan



3. Menurut Job Descriptive Index (JDI) faktor penyebab kepuasan kerja, pengukuran sikap/kepuasan kerja, diantaranya :
• Bekerja pada tempat yang tepat
• Pembayaran yang sesuai
• Organisasi dan manajemen
• Supervisi pada pekerjaan yang tepat
• Orang yang berada dalam pekerjaan yang tepat


Daftar pustaka:
Gibson, J.L., Ivancevich, J.M., Donnelly, Jr., J.H., 1990, Organisasi: Perilaku, Struktur, Proses (Terj.).Jakarta: Erlangga.
Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogjakarta: BPFE .
Anoraga, P. 1992. Psikologi Dalam Perusahaan. Jakarta. PT. Rineka Cipta.

JOB ENRICHMENT dan REDESIGN

JOB ENRICHMENT

Kepuasan kerja mempunyai peranan penting terhadap prestasi kerja karyawan, ketika seorang karyawan merasakan kepuasan dalam bekerja maka seorang karyawan akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimiliki untuk menyelesaikan tugasnya, yang akhirnya akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi perusahaan.

Kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap produktivitas organisasi baik secara langsung maupun tidak langsung. Ketidakpuasan merupakan titik awal dari masalah-masalah yang muncul dalam organisasi seperti kemangkiran, konflik manager-pekerja dan perputaran karyawan. Dari sisi pekerja, ketidakpuasan dapat menyebabkan menurunnya motivasi, menurunnya moril kerja, dan menurunnya tampilan kerja baik.

Job enrichment adalah memperluas rancangan tugas untuk memberi arti lebih dan memberikan kepuasan kerja dengan cara melibatkan pekerja dengan pekerjaan perencanaan, penyelenggaraan organisasi dan pengawasan pekerjaan sehingga job enrichment bertujuan untuk menambah tanggung jawab dalam pengambilan keputusan, menambah hak otonomi dan wewenang merancang pekerjaan dan memperluas wawasan kerja.

Job enrichment dapat meningkatkan otonomi seseorang dalam mengatur pekerjaannya. Misalnya seorang petugas di dalam melakukan pekerjaannya sebelum diatur oleh suatu prosedur yang ketat, di mana dia tidak di berikan wewenang atau hak untuk memilih metode yang dia anggap paling efektif, untuk memilih bahan-bahan yang di butuhkan, atau untuk mengatur pekerjaannya. Perubahan ini akan memberikan tantangan yang lebih besar bagi dia dan diharapkan dapat meningkatkan kepuasan kerja dan produktifitasnya.

CONTOH :

Di sebuah perusahaan ada seorang kepala bagian marketing. Oleh perusahaan ia akan dinaikan jabatannya sebagai manager marketing di perusahaan tersebut. Sebelum ia naik ke jabatan tersebut, perusahaan meminta agar ia mengambil kuliah untuk mendapatkan gelar S2 dan juga ia diminta agar mengikuti training yang disediakan oleh perusahaan. Hal tersebut berguna untuk menambah wawasan dan kemampuan yang ia miliki, agar kemampuan tersebut dapat digunakan untuk membantu memajukan perusahaan.

Langkah-langkah redesign:

Satu cara untuk melihat keputusan strategi organisasi yaitu menguji apakah organisasi telah menerapkan suatu strategi pertumbuhan atau srategi penghematan (retrenhcment strategy). Jika organisasi menerapkan strategi pertumbuhan, maka organisasi memandang penting persaingan pasar. Dalam kosndisi ini, design perkerjaan harus otonomy, sehingga karyawan dapat membuat keputusan secara cepat.

Jika srategi penghematan (retrenhcment strategy yang diterapkan, maka organisasi mementingkan pemotongan biaya dan skala ekonomi (economies of scale). Oleh sebab itu, pembuatan keputusan harus terpusat dan menguarangi otonomi.

Menurut Ricky Griffin, terdapat 9 langkah strategi dalam implementasi job design, yaitu:

1. Recognizing the need for change; sejumlah indikator di tempat kerja yang memungkinkan perlunya perubahan dilakukan, misalnya para karyawan mengkomplain tugasnya yang berpengaruh pada menurunnya motivasi karyawan. Faktor yang lain adalah ketersediaan tekonologi, misalnya kebutuhan kebutuhan computer baru yang lebih efisien.

2. Selection of the intervention; langkah ini ditempuh setelah menentukan perlunya perubahan dalam organisasi. Banyak opsi yang bisa dilakukan oleh manajer SDM dalam melakukan intervensi. Misalnya, menurunnya motivasi dan kinerja karyawan dapat disebabkan beberapa faktor,misalnya kurangnya komunikasi, kepemimpinan atau pelatihan. Jika karyawan merasa bosan dan pekerjaan kurang menantang, maka job redesign dilakukan dengan pendekatan secara logis. Jadi manajer harus menggunakan pengalaman, intuisi dan pengetahuan.

3. Diagnosis of the work system and context; manajer SDM harus memastikan bahwa suatu job design harus sejalan dengan system kerja organisasi. Ricky griffin menjelaskan bahwa ada 6 langkah untuk mendiagnosis system kerja, yaitu:

·          Diagnosis of existing jobs. Misalnya, mengevaluasi metode yang digunakan seperti job analysis dan job diagnostic survey.

·          Diagnosis of the existing workforce. Misalnya, membandingkan kinerja, motivasi, dan kepuasan karyawan

·          Diagnosis of technologi. Misalnya, teknologi harus maksimalkan kemampuannya karena perlengkapan dan mesin-mesin mahal

·          Diagnosis of organization design. Menentukan bagaimana budaya organisasi, apakah menerima perubahan atau tidak.

·          Diagnosis of leader behavior. Kerjasama semua supervaisor sangat penting dalam membuat job redesign.

·          Diagnosis of group and social process. Keterpaduan kelompok sangat penting dalam membuat job redesign.

4. Cost/benefit analysis of proposed change; biaya redesign harus disesuaikan dengan keutungan potensial. Biaya meliputi pembelian mesin baru dan kenaikan gaji karyawan. Keuntungan dari redesign meliputi meningkatnya motivasi kerja, kepuasan, komitmen terhadap organisasi dan kinerja.

5. The Go/No-Go Decision; setelah menentukan cost dan benefit-nya dari redesign, maka selanjutnya manajer mempertimbangkan alternative yang lain. Misalnya, mempertimabangkan konsekuensi jangka pendek dan panjang.

6. Development of the implementation strategy; pertimbangan strategi implementasi meliputi:

· Siapa yang merencanakan intervensi job redesign

· Perubahan kerja apa yang dibuat

· Siapa yang dipengaruhi oleh perubahan

· Kapan intervensi dilakukan di tempat kerja Issu-issu strategi harus dikembangkan secara sistimatis sebelum melakukan perubahan.

7. Implementation; intervensi secara actual jarang muncul tampa menimbulkan masalah.

8. Supplement to the intervention; tambahan perubahan adalah penting terkait dengan faktro kontekstual dalam organisasi. Misalnya, perubahan struktur organisasi atau system penghargaan menjadi penting karena intervensi job redesign.

9. Evaluation of the intervention; langkah terakhir adalah menentukan apakah job design berjalan efektive. Pada langkah ini, manajer harus melihat bagaimana pengaruh perubahan, persepsi karyawan, kinerja, dan hubungan kerja lain sebelum ada intervensi dan dibandingkan hasilnya setelah diadakan intervensi. Disamping itu, manajer harus menguji pengaruh intervensi dan mengevaluasi biaya dan keuntungan

Langkah – langkah yang harus diambil ketika membuat job design :

– kerjakan tugas yang biasa (Do an assessment of current work practices).
– kerjakan tugas analisis ( Do a task analysis ).
– Golongkan tugas – tugas
– identifikasi masalah – masalah yang ada
– implementasikan job design
– evaluasi kembali job design

Tujuan dari keseluruhan Job design :

Ragam Tugas : dua metode yang digunakan yaitu; job enlargement and job rotation. sebagai contoh ,jika seorang pekerja bekerja di perusahaan assembly,maka pekerjaan nya mencakup perencanaang,pengawasan dan perbaikan. contoh lain :di dalam pekerjaan di bidang laundry terdapat perputaran yaitu; pemilihan, pencucian, penyikatan, penyetrikaan,pengeringan dll.

Work Breaks / Rest Breaks : waktu istirahat merupakan waktu yang memberikan sedikit penyelesaian dalam pekerjaan. akan tetapi waktu istirahat yang sedikit dinilai lebih banyak disukai daripada istirahat yang panjang. dengan adanya waktu istirahat/ cuti dapat memberikan kesegaran bagi pekerja.

Pengadaan Training : Training sangat diperlukan dalam pekerjaan. training diberikan untuk efisiensi kerja sehingga para pekerja menjaid lebih terampil.

Vary Mental Activities : Tugas harus dikoordinasi sehingga para pekerja menjadi seimbang. d3ngan adanya berbagai pilihan membuat para pekerja mampu mengerjakan tugas mereka menjadi lebih baik.beberapa pekerja lebih menyukai mengerjakan tugas rutinitas mereka di pagi hari.dan menyimpan tugas mereka untuk dikerjakan di sore hari.

Sumber :

https://dneeprasetyo.wordpress.com/2010/10/14/job-design-dan-job-description/

https://brigetteshinta.wordpress.com/2009/11/21/job-enrichment/

http://sunethz.blogspot.co.id/2009/09/job-design.html

Teori Hirarki Kebutuhan Maslow dan Kebutuhan yang Relevan dengan Perilaku dalam Organisasi

Lima kebutuhan Maslow
Lima kebutuhan Maslow yang tertulis dalam bukunya “Motivation and Personality” yang di uraikan bahwa pada buku tersebut bahwa manusia terdapat lima macam kebutuhan yang berhirarki, meliputi: 

1. Kebutuhan-kebutuhan fisiologis (the physilogical needs)
2. Kebutuhan-kebutuhan rasa aman (the safety needs/ the security needs
3. Kebutuhan rasa cinta dan memiliki (the love and belongingness needs)
4. Kebutuhan akan penghargaan (the self esteem needs)
5. Kebutuhan akan aktualisasi diri (the self actualization needs)

Kebutuhan yang Relevan dengan Perilaku dalam Organisasi
Kebutuhan merupakan fundamen yang mendasari perilaku pegawai. Karena tidak mungkin memahami perilaku tanpa mengerti kebutuhannya.
Abraham Maslow (Mangkunegara, 2005) mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut:

• Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernapas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar.
• Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan diri dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup.
• Kebutuhan untuk rasa memiliki (sosial), yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.
• Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain.
• Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, gagasan dan kritik terhadap sesuatu

Kesimpulan
Dari kesimpulan diatas bahwa lima kebutuhan dasar yang diungkapkan oleh Maslow adalah kebutuhan yang paling mendasar bagi manusia. kebutuhan-kebutuhan tersebut dapat terpenuhi dengan bertahap meulai dari kebutuhan fisiologis, rasa aman,cinta dan memiliki, harga diri, dan mengaktualisasikan diri yang mana bila salah satunya tidak didapatkan maka manusia tersebut akan selalu merasa keburangan dalam hidupnya 

Daftar pustaka 
Basuki, A.M.H. (2008). Psikologi umum. Jakarta: Universitas Gunadarma
Walgito, B. (2003). Pengantar psikologi umum. Yogyakarta: ANDI
Riyanti, D.B.P., S H. Prabowo. (1998). Psikologi umum 1. Jakarta: Universitas Gunadarma

Teori Hirarki Kebutuhan Maslow dan Kebutuhan yang Relevan dengan Perilaku dalam Organisasi

Lima kebutuhan Maslow
Lima kebutuhan Maslow yang tertulis dalam bukunya “Motivation and Personality” yang di uraikan bahwa pada buku tersebut bahwa manusia terdapat lima macam kebutuhan yang berhirarki, meliputi: 

1. Kebutuhan-kebutuhan fisiologis (the physilogical needs)
2. Kebutuhan-kebutuhan rasa aman (the safety needs/ the security needs
3. Kebutuhan rasa cinta dan memiliki (the love and belongingness needs)
4. Kebutuhan akan penghargaan (the self esteem needs)
5. Kebutuhan akan aktualisasi diri (the self actualization needs)

Kebutuhan yang Relevan dengan Perilaku dalam Organisasi
Kebutuhan merupakan fundamen yang mendasari perilaku pegawai. Karena tidak mungkin memahami perilaku tanpa mengerti kebutuhannya.
Abraham Maslow (Mangkunegara, 2005) mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut:

• Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernapas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar.
• Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan diri dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup.
• Kebutuhan untuk rasa memiliki (sosial), yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.
• Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain.
• Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, gagasan dan kritik terhadap sesuatu

Kesimpulan
Dari kesimpulan diatas bahwa lima kebutuhan dasar yang diungkapkan oleh Maslow adalah kebutuhan yang paling mendasar bagi manusia. kebutuhan-kebutuhan tersebut dapat terpenuhi dengan bertahap meulai dari kebutuhan fisiologis, rasa aman,cinta dan memiliki, harga diri, dan mengaktualisasikan diri yang mana bila salah satunya tidak didapatkan maka manusia tersebut akan selalu merasa keburangan dalam hidupnya 

Daftar pustaka 
Basuki, A.M.H. (2008). Psikologi umum. Jakarta: Universitas Gunadarma
Walgito, B. (2003). Pengantar psikologi umum. Yogyakarta: ANDI
Riyanti, D.B.P., S H. Prabowo. (1998). Psikologi umum 1. Jakarta: Universitas Gunadarma