JOB ENRICHMENT dan REDESIGN

JOB ENRICHMENT

Kepuasan kerja mempunyai peranan penting terhadap prestasi kerja karyawan, ketika seorang karyawan merasakan kepuasan dalam bekerja maka seorang karyawan akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimiliki untuk menyelesaikan tugasnya, yang akhirnya akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi perusahaan.

Kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap produktivitas organisasi baik secara langsung maupun tidak langsung. Ketidakpuasan merupakan titik awal dari masalah-masalah yang muncul dalam organisasi seperti kemangkiran, konflik manager-pekerja dan perputaran karyawan. Dari sisi pekerja, ketidakpuasan dapat menyebabkan menurunnya motivasi, menurunnya moril kerja, dan menurunnya tampilan kerja baik.

Job enrichment adalah memperluas rancangan tugas untuk memberi arti lebih dan memberikan kepuasan kerja dengan cara melibatkan pekerja dengan pekerjaan perencanaan, penyelenggaraan organisasi dan pengawasan pekerjaan sehingga job enrichment bertujuan untuk menambah tanggung jawab dalam pengambilan keputusan, menambah hak otonomi dan wewenang merancang pekerjaan dan memperluas wawasan kerja.

Job enrichment dapat meningkatkan otonomi seseorang dalam mengatur pekerjaannya. Misalnya seorang petugas di dalam melakukan pekerjaannya sebelum diatur oleh suatu prosedur yang ketat, di mana dia tidak di berikan wewenang atau hak untuk memilih metode yang dia anggap paling efektif, untuk memilih bahan-bahan yang di butuhkan, atau untuk mengatur pekerjaannya. Perubahan ini akan memberikan tantangan yang lebih besar bagi dia dan diharapkan dapat meningkatkan kepuasan kerja dan produktifitasnya.

CONTOH :

Di sebuah perusahaan ada seorang kepala bagian marketing. Oleh perusahaan ia akan dinaikan jabatannya sebagai manager marketing di perusahaan tersebut. Sebelum ia naik ke jabatan tersebut, perusahaan meminta agar ia mengambil kuliah untuk mendapatkan gelar S2 dan juga ia diminta agar mengikuti training yang disediakan oleh perusahaan. Hal tersebut berguna untuk menambah wawasan dan kemampuan yang ia miliki, agar kemampuan tersebut dapat digunakan untuk membantu memajukan perusahaan.

Langkah-langkah redesign:

Satu cara untuk melihat keputusan strategi organisasi yaitu menguji apakah organisasi telah menerapkan suatu strategi pertumbuhan atau srategi penghematan (retrenhcment strategy). Jika organisasi menerapkan strategi pertumbuhan, maka organisasi memandang penting persaingan pasar. Dalam kosndisi ini, design perkerjaan harus otonomy, sehingga karyawan dapat membuat keputusan secara cepat.

Jika srategi penghematan (retrenhcment strategy yang diterapkan, maka organisasi mementingkan pemotongan biaya dan skala ekonomi (economies of scale). Oleh sebab itu, pembuatan keputusan harus terpusat dan menguarangi otonomi.

Menurut Ricky Griffin, terdapat 9 langkah strategi dalam implementasi job design, yaitu:

1. Recognizing the need for change; sejumlah indikator di tempat kerja yang memungkinkan perlunya perubahan dilakukan, misalnya para karyawan mengkomplain tugasnya yang berpengaruh pada menurunnya motivasi karyawan. Faktor yang lain adalah ketersediaan tekonologi, misalnya kebutuhan kebutuhan computer baru yang lebih efisien.

2. Selection of the intervention; langkah ini ditempuh setelah menentukan perlunya perubahan dalam organisasi. Banyak opsi yang bisa dilakukan oleh manajer SDM dalam melakukan intervensi. Misalnya, menurunnya motivasi dan kinerja karyawan dapat disebabkan beberapa faktor,misalnya kurangnya komunikasi, kepemimpinan atau pelatihan. Jika karyawan merasa bosan dan pekerjaan kurang menantang, maka job redesign dilakukan dengan pendekatan secara logis. Jadi manajer harus menggunakan pengalaman, intuisi dan pengetahuan.

3. Diagnosis of the work system and context; manajer SDM harus memastikan bahwa suatu job design harus sejalan dengan system kerja organisasi. Ricky griffin menjelaskan bahwa ada 6 langkah untuk mendiagnosis system kerja, yaitu:

·          Diagnosis of existing jobs. Misalnya, mengevaluasi metode yang digunakan seperti job analysis dan job diagnostic survey.

·          Diagnosis of the existing workforce. Misalnya, membandingkan kinerja, motivasi, dan kepuasan karyawan

·          Diagnosis of technologi. Misalnya, teknologi harus maksimalkan kemampuannya karena perlengkapan dan mesin-mesin mahal

·          Diagnosis of organization design. Menentukan bagaimana budaya organisasi, apakah menerima perubahan atau tidak.

·          Diagnosis of leader behavior. Kerjasama semua supervaisor sangat penting dalam membuat job redesign.

·          Diagnosis of group and social process. Keterpaduan kelompok sangat penting dalam membuat job redesign.

4. Cost/benefit analysis of proposed change; biaya redesign harus disesuaikan dengan keutungan potensial. Biaya meliputi pembelian mesin baru dan kenaikan gaji karyawan. Keuntungan dari redesign meliputi meningkatnya motivasi kerja, kepuasan, komitmen terhadap organisasi dan kinerja.

5. The Go/No-Go Decision; setelah menentukan cost dan benefit-nya dari redesign, maka selanjutnya manajer mempertimbangkan alternative yang lain. Misalnya, mempertimabangkan konsekuensi jangka pendek dan panjang.

6. Development of the implementation strategy; pertimbangan strategi implementasi meliputi:

· Siapa yang merencanakan intervensi job redesign

· Perubahan kerja apa yang dibuat

· Siapa yang dipengaruhi oleh perubahan

· Kapan intervensi dilakukan di tempat kerja Issu-issu strategi harus dikembangkan secara sistimatis sebelum melakukan perubahan.

7. Implementation; intervensi secara actual jarang muncul tampa menimbulkan masalah.

8. Supplement to the intervention; tambahan perubahan adalah penting terkait dengan faktro kontekstual dalam organisasi. Misalnya, perubahan struktur organisasi atau system penghargaan menjadi penting karena intervensi job redesign.

9. Evaluation of the intervention; langkah terakhir adalah menentukan apakah job design berjalan efektive. Pada langkah ini, manajer harus melihat bagaimana pengaruh perubahan, persepsi karyawan, kinerja, dan hubungan kerja lain sebelum ada intervensi dan dibandingkan hasilnya setelah diadakan intervensi. Disamping itu, manajer harus menguji pengaruh intervensi dan mengevaluasi biaya dan keuntungan

Langkah – langkah yang harus diambil ketika membuat job design :

– kerjakan tugas yang biasa (Do an assessment of current work practices).
– kerjakan tugas analisis ( Do a task analysis ).
– Golongkan tugas – tugas
– identifikasi masalah – masalah yang ada
– implementasikan job design
– evaluasi kembali job design

Tujuan dari keseluruhan Job design :

Ragam Tugas : dua metode yang digunakan yaitu; job enlargement and job rotation. sebagai contoh ,jika seorang pekerja bekerja di perusahaan assembly,maka pekerjaan nya mencakup perencanaang,pengawasan dan perbaikan. contoh lain :di dalam pekerjaan di bidang laundry terdapat perputaran yaitu; pemilihan, pencucian, penyikatan, penyetrikaan,pengeringan dll.

Work Breaks / Rest Breaks : waktu istirahat merupakan waktu yang memberikan sedikit penyelesaian dalam pekerjaan. akan tetapi waktu istirahat yang sedikit dinilai lebih banyak disukai daripada istirahat yang panjang. dengan adanya waktu istirahat/ cuti dapat memberikan kesegaran bagi pekerja.

Pengadaan Training : Training sangat diperlukan dalam pekerjaan. training diberikan untuk efisiensi kerja sehingga para pekerja menjaid lebih terampil.

Vary Mental Activities : Tugas harus dikoordinasi sehingga para pekerja menjadi seimbang. d3ngan adanya berbagai pilihan membuat para pekerja mampu mengerjakan tugas mereka menjadi lebih baik.beberapa pekerja lebih menyukai mengerjakan tugas rutinitas mereka di pagi hari.dan menyimpan tugas mereka untuk dikerjakan di sore hari.

Sumber :

https://dneeprasetyo.wordpress.com/2010/10/14/job-design-dan-job-description/

https://brigetteshinta.wordpress.com/2009/11/21/job-enrichment/

http://sunethz.blogspot.co.id/2009/09/job-design.html